La empresa, las relaciones laborales y el trabajo en el Perú y el mundo (página 2)

1. EVOLUCIÓN DE
   LAS RELACIONES LABORALES

1. El sistema de
   relaciones
   laborales es, históricamente, el producto
   de las sociedades
   democráticas pluralistas occidentales, y tuvo su
   origen en la primera revolución
   industrial. La evolución del trabajo
   humano desde un concepto
   familiar hacia la integración en una estructura
   organizada, más o menos compleja, impulsó un
   creciente interés por el estudio de las
   relaciones que se producían en el seno de las unidades
   productivas.

   El primero en clasificarlas como
   «sistema» fue el economista norteamericano
   John Dunlop, quien destacó entre los
   factores del medio
   ambiente en el cual funciona un sistema de relaciones
   laborales, la estructura de poder
   sociopolítico, el mercado
   del producto y la tecnología de la producción. El concepto, de origen
   económico y social, fue poco a poco adquiriendo una
   nueva magnitud que vinculaba también la
   reglamentación administrativa y legislativa del
   fenómeno.

2. El origen
   histórico

   Las relaciones laborales hoy, en el contexto de un
   sistema económico de mercado, son un conglomerado de
   tensiones y acuerdos tendentes a regular el desarrollo
   pacífico del proceso
   productivo, lo que implica el estudio de numerosas
   áreas que se vinculan al mismo (desde el reparto de
   los beneficios, al bienestar de los productores).

   El estudio de las relaciones laborales requiere
   así una metodología multidisciplinaria que
   partiendo de un marco político (en las democracias
   parlamentarias, caracterizado por la pluralidad de
   concepciones sociales, políticas y económicas),
   reflejado en las demás estructuras institucionales, permita
   identificar, comparar y resolver las dificultades que surgen
   de la existencia de las relaciones de grupo,
   dentro de un sistema económico determinado.

   Este complejo y extenso encuadramiento puede, sin
   embargo, simplificarse determinando cuáles son las
   áreas donde la naturaleza
   conflictual de estas relaciones puede
   manifestarse.

   En primer lugar la distribución de los frutos de la
   producción, y esencialmente su reglamentación y
   los problemas
   relativos al bienestar de los productores, representa la
   piedra angular de todo sistema de relaciones laborales. En
   los primeros momentos del desarrollo industrial, donde no
   existía ninguna estructura determinada para afrontar
   esta situación, las decisiones eran arbitrarias y
   basadas en la costumbre y la tradición gremial o
   local. Si el conflicto
   resultaba generalizado y la situación difícil,
   la reglamentación del mismo podía incluso
   fundamentarse en la violencia,
   como forma de perpetuar la dominación de ciertos
   grupos
   sociales sobre otros. El desarrollo político e
   institucional determinó el diálogo y la negociación garantizada por ley estatal,
   como forma pacífica e idónea de resolver las
   dificultades.

   Los gobiernos, en la actualidad, aceptan
   unánimemente la importancia de contar con un sistema
   de relaciones laborales basado en el diálogo, sin
   embargo, no existe unanimidad sobre su naturaleza y sus
   formas de desarrollo. ¿Cómo se articula la
   toma de
   decisiones?, es decir, ¿cuáles son los
   medios de
   canalizar esa negociación? ¿quiénes son
   los grupos
   legitimados?. Garantizar un correcto desenvolvimiento de este
   proceso es fundamental, especialmente en un mundo en crisis, ya
   que el caos y la falta de legitimación de las partes involucradas
   pueden, por ejemplo, llevar a rebelarse a grupos marginales
   que no se sienten integrados y protegidos por el
   sistema.

   Sin duda, el problema de la legitimidad representa
   en el mundo actual un punto fundamental. En una economía en donde más de un 25
   por ciento de la PEA está ocupada en el sector no
   estructurado, la existencia de un sistema de relaciones
   laborales que integra únicamente a los trabajadores
   del sector moderno de la economía puede provocar la
   crisis social.

3. La situación
   actual

   El sistema de relaciones de trabajo representa por
   tanto un microcosmos en evolución, que cumple no
   sólo una función en el marco actual (la resolución de conflictos puntuales)
   sino que lleva consigo una finalidad concreta (la paz
   social). Desde el análisis anterior, los fines de este
   sistema se plasman esencialmente: en la protección
   social del trabajador, en el equilibrio
   en las relaciones entre empleadores y trabajadores, en los
   medios efectivos de solución de conflictos, y en la integración y en la
   representación de todos los grupos sociales. Para
   algunos autores, el conglomerado de estas finalidades se
   resume en la consecución de la ya mencionada paz
   social, como punto de encuentro y equilibrio de todas las
   fuerzas en conflicto. En este sentido, determinar hasta
   qué punto han sido alcanzadas estas finalidades,
   revelará el mayor o menor éxito del sistema de relaciones de
   trabajo aplicado. Los propios actores sociales deberán
   decidir cuáles son los indicadores que faciliten tal evaluación.

4. Fines
5. Las relaciones laborales y
   las nuevas
   tecnologías: el problema hoy

El sistema de relaciones laborales se ve en la
actualidad especialmente afectado por numerosos elementos que
cuestionan su planteamiento tradicional. La revolución tecnológica, secundada
por una serie de factores económicos, está
cambiando radicalmente la manera de producir.

Los procesos
productivos se automatizan y necesitan una clase obrera
más calificada y especializada, que responda a procesos
industriales descentralizados y, en muchos casos, a entidades
productivas más pequeñas: la mentalidad
empresarial cambia y se subcontrata mucho más. Desde
esta perspectiva, el núcleo de las relaciones laborales
se modifica, al subdividirse la base laboral (de
forma real o ficticia).

De forma paralela, surgen por ejemplo, nuevas formas
de organización del trabajo como los
círculos de calidad para
analizar la producción y la calidad del producto. Sin
embargo, los nuevos sistemas no
están exentos de riesgos y,
en algunas empresas nace
la tentación de utilizarlos en sustitución del
sindicato
(si analizamos la calidad del producto, su acceso al mercado y
las formas de producción en nuestro círculo,
¿por qué recurrir a órganos ajenos a
nuestras estructuras?).

Asimismo, las nuevas tecnologías aplicadas a
la
administración del personal hacen
más fáciles las relaciones con los trabajadores,
concentrando de forma general en una sola computadora
los datos de todos
los trabajadores de una gran empresa. El
sindicato pierde, en este sentido, su papel de mediador en la
identificación y en las relaciones con el personal. Su
función con respecto a sus bases se modifica.

Las iniciativas más recientes en materia de
gestión de recursos
humanos tienden a promover una relación unitaria
entre la gerencia y
los empleados, negándose a reconocer la divergencia
existente entre ellos. En Estados Unidos,
por ejemplo, las nuevas teorías de gestión se ponen en
práctica, a menudo, en un contexto de ausencia sindical,
o como una medida para disminuir el papel de los sindicatos
en la empresa. En los países europeos no parecen ser
aplicadas como una medida antisindical; sin embargo, al
fortalecer relaciones directas entre la gerencia y los
trabajadores, se quiebra en
cierta medida el concepto de solidaridad de
clase y se reduce, en la práctica, la eficacia de la
intervención del sindicato. Probablemente este
fenómeno no sea exclusivamente laboral, sino que refleja
una tendencia sociológica hacia la fragmentación
de los intereses de los ciudadanos en la sociedad
contemporánea.

En conclusión, las relaciones laborales
actuales se basan en un trabajo calificado, por
oposición al trabajo rutinario típico del
fordismo. La
vieja separación entre trabajo manual y de
ejecución frente a trabajo intelectual de
concepción y diseño tiende a superarse. Sin embargo,
frente a estos desarrollos positivos, los sindicatos afrontan
grandes retos, en cuanto que las condiciones sociales que
fundamentan sus cimientos tienden a esfumarse (las experiencias
compartidas por un período más o menos estable
fomentan el concepto solidaridad): el trabajo
tradicional y su fundamentación sociológica ya no
tienen sentido. Los trabajadores se encuentran en condiciones
que pueden divergir crecientemente y cambiar cada vez
más rápido. Entre ayer y hoy y entre un
trabajador y otro, las diferencias se
acentúan.

¿Cómo pueden los sindicatos, que
nacieron para defender los intereses de los trabajadores,
afrontar su representación y defensa ante los nuevos
fenómenos productivos? Quizás la práctica
efectiva nos dé algunos elementos de respuesta. El
cambio pasa
por una transformación de las actitudes, y
en especial porque el sindicato se preocupe más por la
calidad del trabajo, no limitando sus intereses a la defensa de
aquellos aspectos cuantitativos (esencialmente las remuneraciones); asimismo, se necesita que las
organizaciones
sindicales se involucren en el proceso productivo participando
directamente en él, esforzándose por influirlo en
vez de rechazarlo radicalmente. Sólo desde esta
perspectiva los empleadores reconocerán la existencia de
un sindicato representativo capaz de garantizar el
diálogo en el proceso de introducción de los cambios.

1. LOS ELEMENTOS DEL SISTEMA DE RELACIONES
   LABORALES

1. Las relaciones laborales se desenvuelven dentro de
   un marco normativo fijado por el Estado
   que se convierte, así, en el primer protagonista del
   sistema, al determinar el modelo de
   relaciones existente, y al dictar directamente las
   condiciones sustantivas de trabajo, que son por principio del
   derecho (en base a la idea de protección), condiciones
   de política
   social indiscutibles e imperativas.

   Sin perjuicio de este carácter protagonista, el Estado
   coadyuva a la acción del resto de los actores a
   través de sus servicios
   administrativos y de las instituciones en favor de la solución
   de conflictos.

   Los otros dos actores son los directamente
   vinculados en las relaciones productivas: los empleadores y
   los trabajadores, en especial a través de las
   organizaciones que representan sus intereses: los sindicatos
   y las organizaciones de empleadores.

2. Los actores

   Como se mencionó, los cambios
   tecnológicos han influido de forma esencial tanto en
   las tasas de afiliación como en el papel de los
   sindicatos en el lugar de trabajo. De hecho, la creciente
   participación de los sindicatos en los procesos de
   formación nace del impacto de la introducción
   de nuevas tecnologías en las empresas.

   Los sindicatos no pueden ni deben bloquear el cambio
   tecnológico, en cuanto éste está ligado
   a la productividad
   y la competitividad, y por tanto al empleo lo
   que no obsta a que puedan y deban participar de forma activa
   en el diseño y la aplicación de estas
   tecnologías con el fin de que sean beneficiosas tanto
   para trabajadores como para empleadores.

   Libertad sindical y la protección del derecho
   de sindicación
   Convenio núm. 87 (1948)

   Las normas que
   regulan este Convenio indican las modalidades organizativas y
   el derecho de libertad
   sindical de los trabajadores, en los siguientes
   términos:

   Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna
   distinción y sin autorización previa, tienen el
   derecho de constituir las organizaciones que estimen
   convenientes, así como de afiliarse a las mismas, con
   la sola condición de observar los estatutos de las
   mismas.

   Las organizaciones de trabajadores tienen derecho de
   redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir
   libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y
   formular su plan de
   acción.

   Al ejercer los derechos que
   se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores,
   los empleadores y sus organizaciones respectivas están
   obligados a respetar la legalidad.

   Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
   tienen derecho a constituir federaciones y confederaciones,
   así como a afiliarse a las mismas. También
   tienen derecho a afiliarse a organizaciones internacionales
   de trabajadores.

   No obstante, las nuevas tecnologías implican
   a menudo para los sindicatos el temido concepto de la
   flexibilidad, término nebuloso con
   semánticas diferentes para trabajadores y empleadores.
   La flexibilidad implica, en sentido peyorativo, despidos
   rápidos y menos costosos, contratos
   precarios y en inferiores condiciones de trabajo. No
   obstante, no podemos olvidar que flexibilidad en el trabajo
   tiene connotaciones ventajosas para los trabajadores: en
   cuanto permite combinar ocio, estudio y trabajo. La CISL
   (Confederación italiana de sindicatos de trabajadores)
   ha señalado que las nuevas tecnologías pueden
   «domesticarse» de forma tal que permitan
   más libertad en la ejecución del trabajo. El
   pacto social italiano promueve una flexibilidad denominada
   «agresiva» enfatizando la mejora de la
   tecnología, la producción y la formación
   y simplificando los procedimientos
   administrativos, más que concentrarse en los
   despidos. Flexibilización agresiva se contrapone a la
   flexibilización defensiva, la cual implica la
   derogación o sustitución de normas laborales
   con el fin de garantizar la competitividad.

   Las nuevas tecnologías pueden implicar un
   ahorro de
   esfuerzo físico y de trabajo, así como una
   reducción de los riesgos inherentes al mismo. No
   obstante, el riesgo del
   estrés y de problemas de fatiga
   psíquica son las nuevas causas del desasosiego de los
   sindicatos. En este sentido, el sindicato debe establecer una
   política tendiente a humanizar el
   trabajo y a evitar el riesgo de una excesiva automatización. Estos sentimientos
   fueron expresados por el presidente de la AFL
   (Federación de trabajadores americanos) Samuel Gompers
   hace más de 100 años, cuando en 1886
   recomendaba: «planificar de forma que los trabajadores
   puedan controlar el uso de la máquina a través
   de sus sindicatos en lugar de permitir que la máquina
   los controle».

   El sindicato tiene por tanto, un papel central que
   jugar en el desarrollo tecnológico, asegurando la
   expansión del contenido de las ocupaciones y el
   desarrollo de nuevas competencias
   profesionales.

   En Suecia la estrategia
   sindical en relación con las nuevas tecnologías
   pasó por tres fases bien marcadas:

   Recopilación de información y análisis por el
   sindicato, lo cual implicaba relaciones trasparentes con
   la empresa y
   una base de diálogo.

   «Acuerdos tecnológicos», es decir
   programas de
   principios
   que atendían de forma realista las nuevas necesidades
   de la empresa y que preveían los despidos
   estructurales con el menor sacrificio posible.

   El sindicato encabeza la búsqueda anticipada
   de nuevas tecnologías, que él mismo adapta a
   las necesidades de los trabajadores, previendo paralelamente
   la formación necesaria.

   Sin duda, la información ostenta un papel
   fundamental en todo este proceso. Si bien la mayor parte de
   los sindicatos están de acuerdo sobre la necesidad de
   una activa implicación en el proceso
   tecnológico, las propuestas concretas están
   comenzando. Por ejemplo, la Confederación General de
   Trabajadores en Alemania
   (DGB) colabora con algunos institutos técnicos en la
   búsqueda de nuevas alternativas y ofrece consulta
   gratuita a sus afiliados sobre el impacto de las nuevas
   tecnologías.

   En Japón, un acuerdo con la Nissan exige
   la consulta previa con los sindicatos en caso de
   suspensiones, modificación de condiciones de trabajo,
   seguridad e
   higiene y sobre las cuestiones de educación y
   formación.

3. Los sindicatos y los nuevos
   procesos tecnológicos: los nuevos retos
4. Mecanismos e instituciones de
   los sistemas de relaciones laborales

Como ya se hizo mención, el primer medio de
relación entre los actores del mundo laboral fue el
conflicto. En este sentido sistema de relaciones laborales
«se inventa para regularlo».

El «núcleo» fundamental del estudio
actual del sistema de relaciones laborales se centra en todos
aquellos mecanismos que permiten desenvolver libremente la
libre autonomía de las partes. Al margen de la ley, las
partes pueden regular sus relaciones por sí mismas, a
través de la negociación colectiva, considerada
por la legislación del trabajo con rango
jerárquico de ley. La existencia de una
negociación más o menos desarrollada depende de
factores exógenos al sistema, esencialmente de la
tradición, de la política y de la
economía. Sin embargo desde el consenso general, la
utilidad de la
negociación colectiva es incuestionable, tanto para
regular las condiciones sustantivas de trabajo, modalizando los
mínimos protegidos por ley en función de la
realidad existente como para regular las relaciones
pacíficas entre las partes proponiendo vías de
diálogo y de solución de conflictos.

En la actualidad la negociación se realiza a
cuatro niveles (que repiten de alguna forma las estructuras
sindicales existentes): de empresa o centro de trabajo, de
industria o
sector, de franja (por ejemplo, periodistas) o actividad de
carácter nacional (pacto o acuerdo económico y
social).

Junto a la negociación la mayor parte de los
países intentan desarrollar, paralelamente, una serie de
mecanismos de consulta a todos los niveles con el fin de
garantizar, a través de la acción previa, la
aceptación de las decisiones del empleador. La
diferencia entre la consulta y la participación, si bien
complementarias, radica en su naturaleza. Mientras la
negociación intenta conciliar el conflicto de intereses
(partiendo de situaciones «encontradas»), la
consulta y la participación es la colaboración en
base a los intereses comunes (partiendo de la existencia de una
coincidencia en los intereses).

Si la negociación no supera el conflicto entran
en juego los
denominados medios de solución de conflictos. La mayor
parte de la doctrina califica los medios de solución en
heterónomos (la ley y los laudos arbitrales
obligatorios) y autónomos (negociación colectiva,
la consulta y la participación en las decisiones, y los
mecanismos autónomos de solución de
conflictos).

La legislación
laboral y los laudos arbitrales representan decisiones
definitivas por imperio de la ley. En el caso de la
legislación, dicha potestad puede ser más o menos
específica dependiendo de que únicamente fije un
marco normativo general o que reglamenten cuidadosa y
detalladamente las relaciones individuales y colectivas. En el
caso de los laudos arbitrales obligatorios se trata de una
«última solución» cuando no existe
acuerdo interpartes.

Dichos laudos se restringen habitualmente, casos muy
específicos y ligados al interés estatal de
proteger el funcionamiento de servicios esenciales. En este
sentido y al objeto de evitar abusos, el Comité de
Libertad Sindical ha insistido en al necesidad de autorizar
dicho arbitraje en
casos de extrema gravedad que afecten o pongan en peligro la
vida, la seguridad o
la salud de las
personas en toda o parte de la población. El Comité así ha
estimado, por ejemplo, el servicio
hospitalario y el control de
tráfico aéreo como esenciales.

1. LA NEGOCIACIÓN
   COLECTIVA

1. ELEMENTOS Y
   CONTENIDO

Con las negociaciones colectivas surge la posibilidad
de fortalecer el entendimiento entre los interlocutores,
respecto a temas que pueden ir desde el salario
hasta la definición de políticas de empleo, de
salud, vivienda y de alimentación para
el grueso de la población asalariada.

La negociación colectiva se nos presenta como
resultado y al mismo tiempo como
elemento que dota de nueva dinámica al sistema de relaciones
laborales. Se trata del medio por el cual se canalizan las
reivindicaciones de los interlocutores sociales;
reivindicaciones que pueden tener diversa profundidad, alcance
o ámbito.

Cómo desarrollar relaciones laborales positivas
en las nuevas empresas

Desde un punto de vista práctico los objetivos de
unas buenas relaciones laborales son:

• mejorar (calidad y cantidad) el trabajo individual y
  de grupo;
• mejor productividad en unas mejores condiciones de
  trabajo;
• mejorar el medio ambiente de
  trabajo y la satisfacción general;
• desarrollar el potencial humano existente y su plena
  realización.

Algunos indicadores de buenas relaciones laborales
son:

• capacidad de diálogo y reconocimiento de las
  partes como negociadores;
• reconocimiento de la empresa de los derechos de libre
  asociación y reunión;
• transparencia, apertura y franqueza en la
  gestión de personal;
• información sobre la marcha de la empresa y
  sus políticas;
• sistemas y políticas de personal coordinadas e
  integradas;
• prácticas correctas de gestión de
  recursos
  humanos;
• consulta continua entre trabajadores y gestores sobre
  los mutuos problemas e intereses.

Para tener relaciones laborales de calidad, es
necesario:

• trabajadores profesionales y formados;
• una representación sindical responsable,
  democrática y representativa;
• aceptación del papel de los órganos de
  representación de trabajadores en
  la empresa;
• fines comunes en materia de relaciones
  laborales;
• reconocimiento y conocimiento
  mutuo de los papeles de ambos interlocutores;
• desarrollo común de la negociación
  colectiva y sus procedimientos;
• fomento de la capacidad de entender y coadyuvar a los
  intereses empresariales por los trabajadores;
• sistemas de consulta e información en
  áreas relativas a productividad y otros temas
  fundamentales;
• establecimiento de órganos permanentes de
  consulta y discusión.

1. Contenido

Desde la perspectiva de la OIT, y según reza el
Convenio sobre la negociación colectiva, 1981
(núm. 154), la expresión
«negociación colectiva» comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores, o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin
de:

Fijar las condiciones de trabajo y empleo.

Regular las relaciones entre empleadores y
trabajadores.

Regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la
vez.

El contenido de la negociación es por tanto
amplio y depende de la voluntad de las partes que en ella
intervienen. No obstante, las legislaciones, en especial en
América
Latina, apuntan con frecuencia cuál debe ser el
contenido mínimo, en algunos casos de forma muy amplia
(Venezuela),
lo que permite a los actores navegar en un enorme abanico de
posibilidades.

• Contenido tipo de los acuerdos profesionales
  (Empresa y rama)
• Duración máxima de la jornada de
  trabajo.
• Protección al empleo.
• Determinación de la remuneración y
  ascensos.
• Mínimos de higiene y
  seguridad industrial.
• Vacaciones, descansos y licencias.
• Procedimiento para la solución de
  reclamaciones.
• Consulta y comunicación dentro de la
  empresa.
• Duración y campo de influencia de los
  convenios.

El objeto de la negociación en América Latina es, sin lugar a dudas,
variado y depende de la tradición y de la
situación económica. No obstante, salarios y
condiciones de trabajo son los temas centrales. Es interesante
señalar que en materia de salarios, las políticas
gubernamentales, que consideran a la remuneración como
uno de los elementos de las políticas
antiinflacionarias, tienden a limitar la autonomía de
las partes en lo relativo a su negociación.
Precisamente, el enfrentamiento entre esta posición de
Estado y la pretensión de las partes para regular
autónomamente el tema, han dado lugar a mecanismos
atípicos de negociación colectiva utilizados casi
exclusivamente para la fijación del salario. Este es el
caso de los consejos, juntas o comisiones de salarios de
composición tripartita que permiten establecer un
estadio intermedio para el acuerdo en estos temas puntuales
facilitando la «intervención del Estado» de
un lado y la participación sindical de otro (es el caso
de Argentina, Panamá y
Colombia, por
ejemplo). Estos consejos permiten por un lado un grado de
participación de los sectores sociales, a modo de
negociación colectiva sui generis, permitiendo
por su carácter tripartito, la actuación del
Estado que, en regiones donde el movimiento
sindical es débil, adquiere un especial
papel.

1. Estructura

2. El nivel de la negociación colectiva tiene
   una íntima relación con las unidades de
   negociación y el sujeto negociador.

   En efecto, como se mencionó, es en general,
   el sindicato el único sujeto legitimado para
   negociar colectivamente o el que detenta la
   legitimación prioritaria, la estructura sindical
   refleja el nivel de la negociación colectiva: donde
   predomina la estructura sindical por empresa, prevalece la
   negociación colectiva por empresa, y donde prevalece
   el sindicato de rama prevalece la negociación de
   rama de actividad.

   El objeto de la negociación en
   América Latina es, sin lugar a dudas, variado y
   depende de la tradición y de la situación
   económica. No obstante, salarios y condiciones de
   trabajo son los temas centrales. Es interesante
   señalar que en materia de salarios, las
   políticas gubernamentales, que consideran a la
   remuneración como uno de los elementos de las
   políticas antiinflacionarias, tienden a limitar la
   autonomía de las partes en lo relativo a su
   negociación. Precisamente, el enfrentamiento entre
   esta posición de Estado y la pretensión de
   las partes para regular autónomamente el tema, han
   dado lugar a mecanismos atípicos de
   negociación colectiva utilizados casi exclusivamente
   para la fijación del salario. Este es el caso de los
   consejos, juntas o comisiones de salarios de
   composición tripartita que permiten establecer un
   estadio intermedio para el acuerdo en estos temas puntuales
   facilitando la «intervención del Estado»
   de un lado y la participación sindical de otro (es
   el caso de Argentina, Panamá y Colombia, por
   ejemplo). Estos consejos permiten por un lado un grado de
   participación de los sectores sociales, a modo de
   negociación colectiva sui generis,
   permitiendo por su carácter tripartito, la
   actuación del Estado que, en regiones donde el
   movimiento sindical es débil, adquiere un especial
   papel.

   En América Latina, el nivel de
   negociación predominante es por empresa (salvo en
   Argentina, Brasil y
   Uruguay), llegando a ser a veces el
   único nivel reconocido. La existencia de un
   predominio de este nivel tiene su origen en la
   intervención del Estado, que asimismo determina los
   procedimientos y trámites de negociación y/o
   imponiendo medios de solución de conflictos
   obligatorios en determinadas etapas de la
   negociación.

   Jurídicamente, no existe límite (en
   conformidad con los principios de libertad sindical) sobre
   el nivel a negociar por las partes aunque en algunos
   países se incentiva un tipo de negociación.
   Desde esta perspectiva se puede negociar articuladamente a
   varios niveles. Las ventajas y conveniencia del tipo de
   negociación por el que se opta es privilegio de las
   partes. Nada impide que existan acuerdos articulados que
   abarquen a la misma población trabajadora. De hecho,
   cada tipo de acuerdo cumple una función que no es
   excluyente de la existencia de un acuerdo de ámbito
   superior o inferior. Por ejemplo, la existencia de un
   acuerdo de rama en el sector alimentación cumple una
   función más general ya que considera las
   condiciones y necesidades de todo el sector, mientras que
   el convenio de empresa de un gran supermercado X responde,
   dentro del sector, a algunas especificidades propias del
   mismo: su situación geográfica, su
   expansión que permite mejores
   remuneraciones.

3. Los acuerdos marco: los
   pactos sociales

Con frecuencia los acuerdos puramente profesionales se
integran en otros acuerdos de alcance superior y de clara
implicación política. Son estos los llamados
pactos sociales cuyo contenido intenta fijar las bases del
desarrollo de las relaciones laborales nacionales, durante un
determinado período de vigencia.

Dichos acuerdos adquieren en nuestros días una
importancia creciente por cuanto son utilizados como mecanismo
político e incluso jurídico (los recientes
acuerdos de Venezuela y Ecuador han
generado — en el primer caso — o pretenden generar
—en Ecuador —reformas de las leyes de
trabajo) para mejorar las relaciones laborales.

La importancia de los pactos sociales es más
evidente en períodos de crisis marcada donde el
estancamiento de la negociación colectiva es un
fenómeno paralelo.

El contenido de estos acuerdos varía pero por
lo general fija únicamente programas, principios y
líneas generales.

• Contenidos de los acuerdos marco
• Legislación que garantiza en forma
  mínima la creación y protección de los
  sindicatos.
• Formación de organismos tripartitos de
  atención a la salud, educación y
  vivienda de los/as trabajadores/as.
• Establecimiento de comisiones para definir salario
  mínimo.
• Normas de antigüedad para la protección
  del empleo y en algunos casos protección contra el
  desempleo.
• Legislación respecto a seguridad e higiene en el
  trabajo.
• Limitación máxima de la jornada
  laboral.
• Limitación al trabajo
  infantil y nocturno.
• Establecimiento de una política de
  jubilación.
• Fomento de la negociación centralizada de
  carácter nacional y de alcance en todas las ramas
  industriales.

1. Cambios en los contenidos de la
   negociación colectiva y en la relación laboral
   como consecuencia de los cambios
   tecnológicos

La situación actual de la economía, los
procesos de ajuste, la
globalización, así como la
incorporación de nuevos esquemas económicos a las
políticas nacionales generan un cambio profundo en el
escenario laboral de los 90. La tendencia a modificar los
parámetros sociales y económicos con el fin de
desarrollar la capacidad competitiva nacional ha desembocado en
un panorama nuevo, que supone la reforma integral del estado y
una tendencia progresiva a la desregulación de los
mercados
internos de trabajo.

En efecto, la flexibilización y la
búsqueda desmedida de una adaptabilidad creciente de las
empresas al momento económico ha provocado reformas de
mayor o menor amplitud en las legislaciones nacionales con, en
general, escasa participación de los actores sociales.
La flexibilización de la ley laboral (llamada en muchos
países reforma del mercado de trabajo) se realiza de
forma centralizada y desligada de los procesos de
diálogo social. No obstante, los gobiernos son
conscientes de que la paz social pasa por un proceso de
necesaria acción participativa, para lo cual han
abierto, de forma paralela, un nuevo ámbito para las
relaciones colectivas laborales intentando generar un mayor
clima de
autonomía. La dualidad resulta un tanto compleja al
intentar plantearse la no intervención, en un contexto
donde sin embargo, las reformas de las relaciones individuales
y las condiciones de trabajo se siguen realizando por
ley.

El Estado busca en este panorama un nuevo papel tanto
como actor de las relaciones laborales en una empresa en
crisis (las administraciones se reducen y deben recolocar parte
de sus efectivos), es así que como gestor de empresas
deficitarias (la seguridad
social). La eficacia de la Administración requiere, por la necesaria
reestructuración de todo un sistema, de la
participación activa de los implicados y la necesaria
conciliación de intereses económicos y sociales:
las vías y soluciones
son tan diversas que no se puede hablar de una tendencia al
respecto.

Las organizaciones de trabajadores se enfrentan
así a un proceso rápido, casi convulsivo, donde
la creación de empleo y el mantenimiento de su calidad resulta prioritario.
En Europa, la
concertación y el diálogo están generando
una nueva perspectiva de apertura e integración que
permite, al menos en cifras, valorar positivamente los
avances.

En los países en desarrollo, la
estabilización política marca un punto
de partida esencial para la reactivación de la
economía, la democracia y
el concepto de participación social son, sin duda, los
conceptos básicos para que las relaciones laborales se
impregnen de la idea de participación que permita
elaborar una nueva cultura de
diálogo y no de confrontación.

En la empresa, los cambios organizativos en la
actualidad económica como resultado del ajuste
estructural, junto con los incorporados dentro de la planta
como resultado del cambio tecnológico y ante la
influencia cada vez mayor de elementos externos como el mercado
y la integración total de la empresa (diseño,
cliente,
mercado), han generado una reducción de los tiempos de
circulación de los productos
dentro de los procesos y por tanto una eliminación de
tareas y una variación en el ritmo de las
jornadas.

Este cambio implica una reorganización de los
flujos productivos y por tanto una reorganización y
nuevas formas de control y supervisión de los recursos humanos,
así como una nueva concepción del propio producto
desde el momento de su diseño.

Ante las nuevas estrategias de
productividad y como parte del inicio de una opción
válida para los sindicatos respecto al nuevo esquema de
relaciones laborales es importante redefinir las
características de los sistemas de
control sobre el proceso, aplicadas por los empresarios en
diferente intensidad y ámbito.

Como ya se avanzó, algunos de los elementos que
modifican el control de la empresa sobre el trabajo son los
siguientes:

a) Incorporación de la
microelectrónica y la informática a los procesos.

b) Ampliación y enriquecimiento de
tareas.

c) Autocontrol de calidad y eficiencia de
las operaciones.

d) Aumento de la autonomía
«limitada».

e) Mayores responsabilidades
«delimitadas».

Un ejemplo que sintetiza de manera inequívoca
los recientes cambios en la
organización de la empresa y que modifican en forma
directa las bases, y espacios de negociación (y por ende
en las relaciones laborales), se aprecia en el siguiente
cuadro, cuyos elementos debían ser negociados antes del
inicio de operaciones con el objetivo de
evitar al máximo cualquier conflicto que pudiera poner
en riesgo la productividad.

En el esquema anterior se planteaba que las soluciones
serían atendidas en las diversas áreas de la
forma en que se expresa en las combinaciones
siguientes:

• Área de solución conforme a los
  requisitos legales (Estatuto de los trabajadores y leyes
  complementarias): a)+c)+f).
• Área de solución de negociación
  con los sindicatos:
  a)+d)+e)+g)+h).
• Área de solución respecto a la
  organización interna de la empresa:
  b)+c)+i)+j).

Faltando más de un año para el inicio de
operaciones, la empresa ya había detectado más de
200 posibles problemas, de los cuales 65 (el 35 por ciento
aproximadamente) se ubicaban en el área de
negociación con los sindicatos.

El director de la planta subrayaba tres elementos como
ejes de las nuevas relaciones laborales, en orden de
importancia:

Organización del trabajo en grupos, con
flexibilidad para asignar tareas.

Flexibilidad en los horarios para trabajar horas
adicionales.

Nuevo esquema de remuneración con
evaluación individual.

Además, la empresa impuso, entre otros, tres
objetivos esenciales para facilitar la implantación del
nuevo sistema de relaciones laborales:

• Reducir el fuerte papel del supervisor, y ampliar el
  papel de líder-coordinador que propicie espacios
  de participación a todos los/as
  trabajadores/as.
• Responsabilizar al departamento de personal de todos
  los asuntos relacionados con la administración de los
  recursos humanos, involucrándolo en las áreas de
  manufactura.
• Crear dentro de la compañía una
  estructura más horizontal, con menos jefes y un mayor
  grado de responsabilidad en el personal.

Los sindicatos eran conscientes de su
«claudicación» que consideraron temporal y
de hecho manifestaron su intención de «prepararse
a negociar las consecuencias». Sin embargo, los
sindicatos firmantes del convenio colectivo propuesto aceptaban
el esquema elaborado por la empresa, debido entre otras cosas a
la presión
de un elevado índice de desempleo en la región,
elemento catalizador que impedía negociar con mayor
fuerza.

El esquema que se muestra, resume
la orientación de los cambios en el sistema productivo,
destacando los siguientes respecto al modelo anterior
(clásico) de relaciones laborales:

Respecto a los cambios específicos y
prácticos dentro de la empresa, en el ejemplo mencionado
de la empresa SEAT se destacaba lo siguiente (que corresponde
directamente a los objetivos esenciales ya
mencionados).

Disminución de niveles
jerárquicos.

Eliminación de puestos de supervisión y
control.

Descentralización de las responsabilidades de
administración de las relaciones laborales.
(multihabilidades del mando medio).

Eliminación del supervisor fuerte que se
sustentaba en la desconfianza y la autoridad
unilateral.

Aumento de la importancia de las redes de
comunicación informales entre directivos/as y
trabajadores/as.

Lo anterior permite constatar el profundo cambio en la
percepción que tenían de sí
mismos y frente a su contraparte, el sindicato y la empresa. De
esta última destacan los cambios respecto a
que:

Los/as trabajadores/as no sólo ejecutan
órdenes, ahora se involucran en tareas de autocontrol y
mejora continua del proceso y del producto, adquiriendo
más responsabilidades y nuevos contenidos de las tareas,
disminuyendo el rol de la supervisión.

Se modifica el nivel e intensidad del control de la
empresa sobre el proceso de trabajo, diluyendo dicho control
hacia el grueso de los/as trabajadores/as, los cuales lo asumen
colectivamente.

Se reduce la especialización y rigidez del
«experto» en relaciones laborales,
atendiéndose algunos problemas en el lugar y por los
protagonistas que lo originan, descentralizando así
funciones de
regulación laboral.

Se incrementa el interés de la empresa por
comprometer al trabajador con sus objetivos y metas.

El sindicato por su parte debía buscar las
formas y mecanismos para poder negociar cierta posibilidad de
conservar su identidad y
razón de ser además de fortalecer su presencia
negociando con realismo y
representatividad los cambios, así como sus efectos, lo
que sin embargo no es un proceso fácil ni rápido
por la novedad de las propuestas y la necesidad de
empleo.

El listado anterior nos muestra una visión
somera del nuevo mapa técnico-organizativo que se
perfila al interior del proceso productivo. De él se
desprende también el importante reto que tienen ante
sí las organizaciones sindicales, reto que implica la
redefinición de la participación sindical en los
espacios de negociación y relaciones laborales que se
presentan al interior de la planta, y que va acompañado
de significativos cambios respecto al papel del Estado en tales
relaciones. Estas nuevas circunstancias demandan una nueva
actitud por
parte de los sindicatos con mayor actualización y
calidades técnico-organizacionales.

Para los/as trabajadores/as y las organizaciones
sindicales, el nuevo reto cuestiona la estrategia de
inserción sindical en el proceso productivo y sus
implicaciones en la planta como interlocutor de los/as
trabajadores/as, así como la posición que
adoptará en los nuevos acuerdos de carácter
global y social.

Resulta evidente que no se puede cambiar la
práctica productiva sin adecuar las relaciones
laborales, máxime en los años noventa cuando en
los análisis de las experiencias productivas se ha
concluido en que el factor humano es el componente central de
las estrategias de productividad.

Es importante para los sindicatos tener claro que las
estrategias empresariales de productividad de los años
noventa, y desde mediados de los ochenta, están
transformando por completo las reglas de cooperación y
conflicto de la negociación colectiva y los
parámetros de las relaciones laborales, dentro y fuera
de la planta.

Lo anterior permite observar que la estrategia
sindical puramente centrada en la negociación de la
distribución de la riqueza se tiene que transformar en
una estrategia que incorpora además la
administración del proceso productivo. Este
último es el nuevo eje de las estrategias de
productividad que las empresas aplican para ser más
competitivas y responder así a las exigencias del
mercado.

Una estrategia así construida le
permitiría al sindicato intervenir de manera más
clara en cómo se utiliza la fuerza de trabajo, y
observar si realmente es esa la forma más eficiente o
si, por el contrario, es una forma improductiva que impide
mejorar los parámetros de competitividad de la empresa o
mejorar las condiciones de contratación y de vida de
los/as trabajadores/as.

Las consideraciones de esta estrategia, sin embargo,
suponen también un cambio en la percepción que
tienen de sí mismas la empresa y la organización
sindical.

De hecho estamos siendo testigos de intensos cambios
en las características de los actores sociales que
adquieren nuevos papeles al interior del proceso productivo,
tal como ocurre con los mandos medios y gerenciales en su papel
de nuevos coordinadores, (más que simples supervisores);
además, se demandan nuevas características de
los/as trabajadores/as respecto a niveles de formación y
capacitación, nuevas formas
participativas y de autocontrol, etc. que implican cambios en
los contenidos, amplitud y profundidad de las negociaciones
colectivas.

Las transformaciones tecnológicas, en la
organización de los procesos de trabajo, en las
características de los productos, así como el
surgimiento de nuevas formas de gestión y
administración de los procesos dentro de la planta, han
originado nuevas situaciones en los tradicionales espacios de
negociación.

No sólo se ha modificado el antiguo papel de
los protagonistas de estos espacios, sino que también se
ha redimensionado la dinámica misma de algunos
contenidos, provocando la mayor atención en los aspectos
relacionados con:

• Contenidos del trabajo y
  capacitación.
• Participación del/la trabajador/a en la mejora
  del proceso.
• Condiciones de trabajo.
• Sistemas de remuneración.
• Polivalencia de funciones.
• Movilidad del trabajador.
• Seguridad y salud: medio ambiente de
  trabajo.

Aspectos estos que en el modelo de relaciones
laborales surgido de la producción en masa no
tenían una relevancia fundamental, resultando ser unos
instrumentos administrativos de menor importancia en las
negociaciones y en las relaciones laborales.

Desde una perspectiva global, el ejemplo de SEAT y sus
transformaciones se encuentra ya reflejado en los actuales
contenidos de negociación de numerosos países en
América Latina.

1. Las nuevas dimensiones del conflicto y la
   cooperación en las relaciones
   laborales

La competencia por
los mercados y las estrategias de productividad y calidad, que
han inducido toda una serie de transformaciones productivas y
de gestión, han significado la crisis del modelo
fordista de relaciones laborales. Esto ha llevado a los
protagonistas de las relaciones laborales a la búsqueda
de nuevos espacios de negociación, intentando que de
alguna manera los objetivos de calidad y productividad sean
programados en la planta.

Los cambios empresariales no son sólo una
iniciativa más, sino que son parte de una estrategia
global para salir de la crisis, enfrentar la economía
globalizada y mejorar su posición de competencia en el
mercado.

La percepción empresarial de las nuevas
relaciones laborales en su dinámica de cambio y en su
propuesta a futuro, estará determinada por acciones
tales como:

1. Reducción de costos a partir
   de negociar y exigir de los sindicatos concesiones,
   reducción temporal o permanente de salarios o prestaciones
   para salvar a la empresa, ampliación de la jornada,
   aplicación de modelos
   atípicos de empleo (como eventuales, media jornada),
   exenciones legales de las normas de protección laboral,
   subcontratación de procesos, etc.
2. Innovación en calidad, diseño,
   adecuación al mercado, ampliación y
   enriquecimiento de tareas, más espacio de
   participación en las decisiones, trabajo en grupo,
   reducción de categorías, motivación y
   remuneración.

Entre lo señalado en el punto 1 y 2 existen
grandes diferencias que demuestran las principales tendencias
de la coyuntura generada en las relaciones laborales. En el
punto 1, se muestra cómo se intenta superar la crisis y
cómo se busca ser más productivo y competitivo a
costa de la afectación total del factor trabajo, sin
importar las consecuencias de conflicto interno o externo a la
planta.

En el apartado 2, encontramos una salida más
positiva para ambos factores de la producción que
implica compromisos de ambos, con respuesta a las expectativas
de los dos. Además, es una opción más
creativa pues la mejora continua es potencialmente infinita,
mientras que el punto 1 tiene un límite en la
reducción de gasto o en la disminución de
garantías, derechos y conquistas de los/as
trabajadores/as, acciones que por lo demás se pueden
considerar correctivas de una deficiente administración
empresarial o carente de sólidas estrategias de
productividad y calidad.

El movimiento sindical se encuentra en una etapa de
readecuación de sus prioridades ante la
negociación colectiva en un nuevo paradigma de
relaciones laborales y en la urgencia de habilitar nuevos
mecanismos e instrumentos de lucha sindical que se apliquen en
la negociación.

Hoy más que nunca se deja ver la
limitación de un sindicalismo
centrado en las preocupaciones económicas de mejor
precio de la
mano de obra y en el control del puesto de trabajo. Se debe
evolucionar a un plano diferente, en el cual se pueda negociar
también: el qué, cómo y cuánto de
la mano de obra. Es decir, se debe incorporar a la
negociación, la administración del proceso de
trabajo mismo, (lo cual a final de cuentas y
para una más sólida estrategia sindical, se debe
dejar claro que constituye parte de la estrategia de control
del proceso para la empresa) los elementos en que se puede
descomponer, y la forma y los mecanismos con los que se
organizan y administran para una mejor y mayor obtención
de productividad.

El nuevo panorama exige que se transformen los motivos
del conflicto y de consenso o de acuerdo al interior de la
planta. Es evidente que el dilema del control-autonomía,
enriquecimiento-intensidad, individuo-grupo, capacitación-movilidad,
entre otras, trae consigo un nuevo soporte del posible acuerdo
en la planta.

La transformación de las relaciones laborales
puede seguir diversos caminos. En el siguiente cuadro se
observa de manera simplificada un esquema que intenta
señalar las posibilidades y los parámetros de
movimiento y negociación de los sindicatos, o la
exclusión de ellos de los espacios de
negociación, así como la determinación de
las nuevas relaciones laborales. Este esquema ubica a las
organizaciones sindicales en función de sus niveles de
conquista de espacio negociado, expresada en la posible o no
bilateralidad, así como en la participación en
las estrategias de salida de la crisis o de innovación de una empresa.

El cuadro también es indicativo de las
dificultades que tienen ante sí las organizaciones
sindicales para conquistar una mínima bilateralidad que
les consolide su identidad en esta nueva etapa y los impulse a
la nueva conquista de espacios dentro de la
administración del proceso productivo de la empresa.
Bilateralidad que ha sido debilitada a lo largo de más
de una década debido no sólo a las
políticas de ajuste económico, y cambios en la
planta, sino también a una falta de mayor
imaginación y creatividad
en la formulación de nuevas estrategias sindicales de
negociación, de fortalecimiento con nuevos o mejores
aliados, o de reforzamiento a partir de una
reestructuración interna.

Los elementos que se encuentran en juego en el esquema
anterior, a partir de los cambios que induce la estrategia de
la empresa, son la capacitación, la
participación, la remuneración, las condiciones
de trabajo y la confianza-comunicación, elementos que al
ser redefinidos, le dan sustento a la estrategia de competencia
que asuma la empresa.

El cuadro muestra en el número 1 una estrategia
que permite al menos defender la identidad y protagonismo del
sindicato, aunque las concesiones hechas por los/as
trabajadores/as no bastan para recuperar la capacidad
competitiva de la empresa; las concesiones jamás
serán correctivas de la administración
errónea o de la inadecuada planificación empresarial.

De forma diferente, lo señalado en el subcuadro
número 2, elimina todo rastro de negociación
colectiva.

En el subcuadro número 3, aparece que puede
crecer la participación de algunos sindicatos en
procesos de innovación, diferenciándose los
niveles de participación en la administración
técnica y/o económica y financiera de la empresa;
se mejora la utilización de las calificaciones y las
aptitudes no desarrolladas por los/as trabajadores/as. Queda
aún pendiente definir por el sindicato niveles de
cooperación y compromiso en metas, métodos,
en la rama, o a nivel de empresa. Aquí se presenta como
una gran dificultad del pasado para generar una nueva cultura
productiva, el hecho de que la información y la consulta
de los/as trabajadores/as, por no mencionar la toma de
decisiones conjunta, no son comunes en un entorno en el que
ambos interlocutores sociales consideran el ámbito de la
producción como coto exclusivo de los
empresarios.

Lo presentado en el subcuadro número 4, nos
muestra la ausencia de sindicatos y la concepción de
planes de participación de los/as trabajadores/as,
sólo en exclusivo interés de la expectativa
empresarial.

1. Entre la colaboración y la
   participación

La administración de la producción
descansa tradicionalmente en actividades tales como la
planificación de las fabricaciones, el diseño y
la puesta en marcha de las instalaciones, el registro de
vencimientos y el tiempo de ejecución de los programas
de fabricación conectados con los otros talleres al
inicio y al final, así como el establecimiento de los
precios de
fábrica.

Con la utilización de nuevas
tecnologías, las tareas de
administración-organización se modifican y se
hacen más complejas. En parte se fusionan y se vuelven
indisociables. Por esta razón, finalmente, se
amplían e invaden tareas conexas; tienden a ocupar un
lugar clave en el espacio mismo de la
producción.

Se tiende a administrar desde las líneas mismas
del proceso productivo. Con la informática se da una
extensión de las tareas de programación. La planificación y
la puesta en marcha, son absorbidas por el proceso, se
administran más de cerca, a menudo en las propias
líneas de fabricación, donde incluso se tratan
con mayor eficacia.

Por otra parte, el ascenso de las tareas de
administración es una característica central de
la nueva organización del trabajo; los costos de
materiales y
aquellos imputables a los tiempos-máquinas
se vuelven determinantes clave del establecimiento de los
precios de fábrica, mientras las tecnologías se
vuelven más complejas y aumenta la inversión de capital
fijo.

Con la integración y flexibililidad de la
maquinaria, la productividad ya no descansa solamente en los
ritmos de trabajo vivo, sino en la tasa de intervención
de las herramientas
y el rendimiento general de las instalaciones. Se convierte en
esencial la capacidad de hacer frente a los imprevistos, de
controlarlos, reducirlos y, cada vez que sea posible,
anticiparlos. En este sentido, la colaboración de los
trabajadores ha adquirido mayor relevancia. De tal modo, los
esfuerzos para incrementar el sentimiento de implicación
y compromiso de los empleados con la empresa se han hecho
más intensos y se han fortalecido por la vía
formal por medio de convenios o por vía informal a
partir del entendimiento entre supervisores/as y
trabajadores/as en el piso de producción.

A lo anterior se suma la aplicación y uso de
mecanismos para informar y consultar a los/as trabajadores/as
en forma directa a través de estructuras participativas,
tales como los llamados equipos de
trabajo y los círculos de calidad. Los cambios que
se presentan en la administración de la empresa
están generando la necesidad de ampliar el espacio de
participación de los/as trabajadores/as en lo individual
y en grupos, así como la posible participación de
la organización sindical.

El dilema actual de la participación de los/as
trabajadores/as en la empresa debe analizarse a partir de la
percepción y actitud del sindicato frente a la
administración de la empresa, y también a partir
de la disposición o interés de la empresa para
generar un espacio y un ambiente de confianza y
comunicación que propicie en forma constante la
participación de los/as trabajadores/as y del
sindicato.

Para las organizaciones sindicales resulta imperativo
avanzar en la definición acerca de lo que significa la
administración de la empresa diferenciando la
administración económica y/o financiera, y la
administración técnica-operativa. En
América Latina, el sector empresarial ha generado una
percepción, en la cual tanto la administración
técnica como financiera son exclusivamente de su
incumbencia y determinación. Sin embargo, las
estrategias de productividad exigen que se amplíe la
participación y ésta implica un nuevo acuerdo
entre ambos actores para que los beneficios resultantes
respondan a las expectativas de ambas partes.

Las nuevas estrategias de productividad, que demandan
una mayor flexibilidad y polivalencia de los/as
trabajadores/as, exigen una creciente cooperación entre
ellos/as intensificando la
comunicación y una mayor implicación en el
desarrollo y el mejoramiento del proceso de trabajo.

La integración de las tareas del diseño,
ejecución y control, lleva a especificar las
áreas potenciales de mayor participación de
los/as trabajadores/as, pues puede ocurrir que además se
permita que la mano de obra tenga un mayor papel en las hasta
ahora restringidas áreas de planificación,
diseño, y administración de la producción,
sea en el terreno técnico o inclusive en el aspecto
económico financiero.

La estrategia y la dirección empresarial son las zonas de
más difícil acceso a la participación
sindical, ya que se ejercita la prerrogativa de gestión
de las altas esferas de la empresa (ius variandi)
mientras que sería más aceptable o
legítimo que el nivel de participación
corresponda a las cuestiones operacionales o relacionadas con
los puestos de trabajo, lo cual, en un primer momento,
podría ampliar el consenso dentro de la
planta.

La administración técnica de la
producción es quizá la que representa menores
obstáculos para generar espacios de negociación a
partir de intentar un mínimo acuerdo dentro de la
empresa. Se debe partir de la definición de los
objetivos, y los tiempos de la puesta en marcha de la
gestión participativa. En términos generales, se
puede definir la participación como:

«Todo procedimiento o
práctica participativa, desde la información
hasta la consulta, negociación o decisión
conjunta, que implica formal o informalmente la
participación de aquellas partes interesadas en la
incorporación de cambios tecnológicos, o en la
discusión y debate sobre
las decisiones relativas al proceso de cambio respecto a
proceso o producto en la planta, o inclusive respecto a
modificaciones de alguna de las condiciones de
contratación.»

Si partimos de la posibilidad y necesidad real de
actualizar la negociación colectiva y los sistemas de
relaciones laborales, se pueden establecer las siguientes
figuras de participación sindical, las cuales expresan
diferentes posibilidades y alcances de una relación
bilateral dentro de la empresa.

1. Derecho a la
   información

Una primera posibilidad de participación
sindical consiste en la obtención del derecho a ser
informado respecto a los cambios y nuevos planes que la empresa
ha decidido realizar.

En este caso el sindicato puede contar con la
información para prever las posibles consecuencias y
actualizar sus prioridades y preocupaciones.

Las formas de obtener la información van desde
una reunión informal a la formal o escrita, pasando por
reuniones de grupo sobre los cambios y marcha de la empresa.
Esto puede ocurrir antes, o en el momento mismo en que se
ejecuten o decidan las acciones a emprender. La ley, en algunos
países como España o Francia,
reconoce explícitamente este derecho de forma general
dejando la concreción al arbitrio de las partes. En
América Latina, como demuestra una encuesta del
MTSS chileno (evaluación de las normas laborales 1995),
existe un desconocimiento de la aplicación y
ejecución del derecho lo que, con frecuencia, lleva a
los empleadores a considerar que es inexistente.

Resulta, sin embargo, imprescindible incorporar en las
negociaciones colectivas el derecho a la información,
así como considerar la evaluación sindical de la
misma, cuestionándose si la información es
completa o parcial, si se obtiene a tiempo o con retraso para
definir su participación y si es una información
útil o inútil para la acción sindical
interna o la acordada con la empresa.

1. La protección y
   facilidades que deben otorgarse a los representantes de los
   trabajadores en la empresa. Convenio núm. 135
   (1971)

«Los representantes de los trabajadores en la
empresa deberán gozar de protección eficaz contra
todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por
razón de su condición de representantes de los
trabajadores, de sus actividades como tales, de su
afiliación al sindicato, o de su participación en
la actividad sindical, siempre que dichos representantes
actúen conforme a las leyes, contratos colectivos, u
otros acuerdos comunes en vigor.»

1. Una segunda opción se presenta cuando el
   sindicato además de ser informado, tiene derecho a la
   consulta, esto significa que la representación de
   los/as trabajadores/as puede ser escuchada en sus opiniones
   respecto a los cambios que la empresa realizará para
   ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la
   producción.

   Los mecanismos que se pueden acordar para llevar a
   cabo estas modalidades de participación pueden ir
   desde la mera consulta informal verbal o por escrito, pasando
   por la formación de una comisión mixta de
   consulta de carácter permanente, hasta la
   formación de una comisión específica de
   proyectos
   determinados, tales como proyectos de productividad y
   calidad, nuevas tecnologías, evaluación de
   puestos, entre otras.

2. Derecho a la
   consulta

   La tercera posibilidad se refiere a la
   participación directa del sindicato, además de
   ser informado y consultado, de negociar con la empresa las
   acciones respecto a planes de la empresa, tales como acuerdos
   de: productividad y calidad, nuevas tecnologías,
   protección y riesgo conjunto entre empresa y
   sindicato.

   La importancia de acceder a estos niveles de
   negociación es que el sindicato puede obtener un mayor
   equilibrio e igualdad
   en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos las
   necesidades, los requerimientos, y las expectativas de los/as
   trabajadores/as.

   No obstante este derecho es aún reconocido en
   muy escasas legislaciones al considerar la
   organización productiva una facultad cuasiexclusiva
   del empleador.

3. Derecho a negociar acciones o
   planes
4. Derecho a participar en la
   toma
   de decisiones conjunta

La cuarta posibilidad de participación sindical
que aquí se menciona, se fundamenta en un elevado grado
de bilateralidad previa que posibilita al sindicato la
información, la consulta, la negociación y la
participación también en la toma de decisiones
conjunta. Este grado de bilateralidad brinda a la
organización sindical una elevada influencia, inclusive
para poder vetar una propuesta de la empresa, cuando
ésta vaya contra el interés de los/as
trabajadores/as, sea en condiciones de trabajo, empleo,
remuneración, etc.

Sólo países como Alemania donde la
cogestión en los consejos de administración de
las empresas es efectiva, plasman en la práctica este
tipo de posibilidad. El contenido de la participación de
los sindicatos o sus comisiones en los diferentes niveles
enumerados, puede también estar determinado por las
relaciones laborales y el grado de amplitud de la
negociación colectiva. Este es el caso, por ejemplo, de
las comisiones paritarias o de interpretación de los convenios
colectivos. Respecto a ello, y subrayando que el sindicato
puede iniciar su participación en la
administración técnica de la empresa, se pueden
señalar, entre otros, los siguientes aspectos de la
necesaria participación sindical:

2. Conocer y proponer acciones respecto a estrategias
   de mercado.
3. Generar propuestas para la reducción de
   costos.
4. Realizar diagnósticos y propuestas de una
   mejor organización del trabajo.
5. Proponer nuevas especificaciones y equilibrios de
   tareas.
6. Acciones para mejorar la seguridad, higiene y
   ambiente de trabajo.
7. El grado elegido dependerá de la
   legislación existente y de las relaciones laborales en
   la empresa.
8. No obstante, existen algunos elementos que pueden
   favorecer o entorpecer las posibilidades de
   cooperación y participación de los sindicatos;
   entre los más importantes se pueden mencionar los
   siguientes:

• Grado de influencia de la calificación y
  cooperación de los/as trabajadores/as en los objetivos
  de la empresa.
• Cultura de mando de la dirección y
  percepción de la participación.
• Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar
  la fuerza colectiva cuando se carece de voluntad
  empresarial.
• Legislación laboral respecto a la
  participación.
• Nivel de centralización del sistema de relaciones
  laborales y de negociación colectiva.